Diversiteit is een belangrijk beleidsterrein voor het Nederlandse bedrijfs- en organisatieleven. Dat werd duidelijk bij de levendige dialoog van de zeven gasten en drie Stratch-gastheren tijdens de Leadership Dialogue van 6 februari. Het is ook een beleidsterrein met ‘veel goede wil en zwak vlees’, zo zou je kunnen zeggen. Dat ‘het vlees zwak is’ werd al duidelijk uit de korte inleiding: we voelen ons het prettigst bij ‘ons soort mensen’ en nabijheid van ‘vreemdelingen’ maakt ons onzeker over wat we kunnen verwachten.

Aan de andere kant staat dat groepsdenken op de duur niet goed is voor de resultaten en dat verandering en vernieuwing van tijd tot tijd noodzakelijk zijn om een organisatie vitaal te houden. Ook daarbij kun je rekening houden met primaire psychologische processen, bijvoorbeeld door een vrouw de leiding te geven over ruziënde collega’s: ‘moeder’ zegt dan: ‘en nu is het afgelopen’. Ook dat is diversiteitbeleid.

Normaal kook ik voor mijzelf een gezonde maal, maar er zijn van die dagen dat ik totaal geen zin heb om te koken. Op dat soort dagen jump ik op de fiets, of stap in de auto en haast mij naar de plaatselijke toko in Haarlem. Toko Exotica om precies te zijn. Toko Exotica vierde onlangs haar 20 jarig bestaan. De toko is in twee gedeelten verdeeld. Enerzijds het winkeltje met allerlei heerlijke exotische producten en anderzijds het gedeelte waar je heerlijk Surinaams eten kunt bestellen. Het winkeltje wordt gerund door een aardige Hindoestaanse mevrouw met haar twee dochters, het eetgedeelte door een Javaanse familie. De twee gedeelten zijn gewoon open dus niet gescheiden door een muur oid. Gisteren was ik er voor de zoveelste keer om een heerlijk Surinaamse Bami met Kip te bestellen. Bij binnenkomst word je altijd welkom geheten door gezellige Merenguemuziek. Maar ook de klantvriendelijkheid scoort hoog. Er is altijd tijd voor een gezellig praatje, een lolletje en de service is uitstekend. Ook de klanten van Toko Exotica zijn van verschillend pluimage, ik ben er van alles tegengekomen; Nederlanders, Surinamers, Marokkanen, Turken, Ghanezen, Antillianen, Afghanen teveel om op te noemen. Wat mij echter iedere keer weer opvalt is de relaxte sfeer. Iedereen doet namelijk gewoon zijn ding. En waarschijnlijk dat ding waar men goed in is. Gisteren vroeg ik aan de Hindoestaanse mevrouw of er weleens iets van een conflictje speelt tussen haar en haar Javaanse partners. "Natuurlijk" gaf ze als antwoord. "Maar als er problemen zijn gaan we toch even rustig zitten praten, is alles zo weer opgelost". Mooi, dacht ik. Samenwerking tussen verschillende culturen kan dus toch. We moeten alleen af en toe leren om te gaan zitten en rustig te gaan praten als iets niet loopt. Open deur maar wel een waarheid als een koe. En verder moet iedereen gewoon zijn ding doen waar hij of zij goed in is en dat ook van elkaar erkennen en/of de kwaliteit van de ander herkennen. Zo simpel? Ja zo simpel. Dus een ieder die moeite heeft met het managen van culturele verschillen maar wel van lekker eten houdt....op naar Toko Exotica voor een lekkere Bami met Kip en verder iedereen gewoon zijn ding laten doen.

Waarom culturele verschillen zo vaak lastig zijn.

Discriminatie of reflectie.

In onze huidige Nederlandse samenleving is door de perceptie van dreiging een proces gaande waarin de verhoudingen tussen verschillende (culturele) groepen meer gepolariseerd zijn, waarin negatieve berichtgeving over bepaalde groepen vaak herhaald wordt. In zo’n klimaat ontstaan gemakkelijk allerlei negatieve stereotype associaties of worden bestaande versterkt. Wanneer die het sociale gedrag bepalen ontstaat het risico van discriminatie.

Maar gelukkig bepalen vooroordelen en stereotypen niet noodzakelijkerwijs, want onbewust en dus automatisch, ons sociale gedrag. Hoewel op grond van hersenonderzoek moet worden geconcludeerd dat onze vrije wil minder sturend voor ons gedrag is dan we dachten, is het niet zo dat we uitsluitend achter onze impulsen aanlopen. Gebleken is namelijk dat sociaal gedrag gecontroleerd wordt door twee parallel lopende systemen in ons brein. Het reflectieve systeem stuurt ons gedrag intentioneel aan op basis van beslissingsprocessen die berusten op onze persoonlijke overtuigingen en waarden. Het impulsieve systeem stuurt ons gedrag op grond van impliciete associaties en dit gebeurt onintentioneel. Zo kúnnen stereotype impliciete associaties wanneer ze geactiveerd worden ons gedrag - gemakkelijk - beïnvloeden. Maar het parallel werkende reflectieve systeem kan de invloed van de impliciete associaties teniet doen. Mogelijke ‘handicap’ hierbij is wel dat dit laatste systeem meer hersenenergie vergt dan het zeer efficiënte, automatisch opererende impulsieve systeem. Dit betekent dat onder niet-optimale omstandigheden, bijvoorbeeld als we moe zijn, de kans groter is dat het impulsieve systeem de overhand heeft in de sturing van ons sociale gedrag. Wanneer een personeelsfunctionaris na een laat geworden feestavond of aan het eind van een overvolle werkdag een selectie moet doen tussen een autochtoon Nederlandse kandidaat en een voor de functie volstrekt gelijkwaardige Marokkaans-Nederlandse kandidaat, is er een gerede kans dat zijn impulsieve systeem de overhand heeft en dat vooroordelen zijn keuze meer bepalen dan hij denkt.

Waarom culturele verschillen zo vaak lastig zijn

Laat ik even terugkijken naar de vorige blogs. De vraag was hoe het komt dat culturele diversiteit altijd gedoe geeft. Door onze opvoeding en ontwikkeling zijn we deel gaan uitmaken van een specifieke culturele groep. Deze groep bepaalt in hoge mate ons zelfbeeld. Om dat positief te maken en houden vergelijken we onze groep met andere omringende groepen. Wanneer we negatieve ervaringen hebben met die groepen en/of wanneer we onzeker zijn over onze eigen groep ontstaat gemakkelijk een gevoel van bedreiging. Deze gevoelens van bedreiging leiden tot een bevooroordeelde houding bij de eigen groep over de andere groepen. Zo spelen in organisaties, bedrijven en samenleving vooroordelen en stereotyperingen over moslims of ‘buitenlanders’ maar ook over ‘Nederlanders’ zelf een belangrijke rol in de omgang met elkaar. Hoe gaat dat eigenlijk in zijn werk?

Vooroordelen en stereotypen

Waarom culturele verschillen zo vaak lastig zijn

Dreiging

Naar de vaak conflictueuze relaties tussen verschillende groepen in multiculturele of multi-etnische samenlevingen is veel onderzoek gedaan en er zijn meerdere theorieën over ontwikkeld. Een die mij aanspreekt door zijn actualiteitswaarde is de Integrale Dreiging Theorie (Integrated Threat Theory) uit 2000. Zij noemt vier typen van dreiging die een belangrijke rol spelen bij het teweeg brengen of voeden van negatieve (voor-)oordelen over out-groepen.

Realistische dreiging is de bedreiging van het welzijn van de in-groep of van leden ervan, die als reëel ervaren wordt. Sinds de aanslagen door moslim-terroristen in New York, Londen en Madrid speelt deze dreiging in de Westerse wereld een belangrijke rol in de samenleving. In het in 1997 verschenen ‘Botsende Beschavingen’ van Samuel Huntington was de Islam als gewelddadige godsdienst een belangrijk thema. De aanslagen bevestigden en versterkten dit beeld en veroorzaakten voortdurende bezorgdheid over de veiligheid in de Westerse samenlevingen. De aanslagen droegen bij aan een negatief imago van de Islam en moslims, de out-groep.

Waarom culturele verschillen zo vaak lastig zijn

De vorige en komende blogs gaan over algemene psychologische verschijnselen die de relaties tussen groepen in de samenleving in hoge mate bepalen. Het gaat om mechanismen die cohesie, goed contact en samenwerking bemoeilijken of zelfs verhinderen. Ook binnen organisaties spelen deze mechanismen een rol. Ik zal mijn voorbeelden dan ook zowel uit de samenleving als uit het organisatieleven putten. Ik stel het erg op prijs als lezers me laten weten wanneer zij beschreven verschijnselen herkennen. Maar ook wanneer ze vinden dat mijn verhaal kant noch wal raakt verneem ik dat graag. Want onze ervaringen zijn zeer waarschijnlijk verschillend. En dus de moeite van het uitwisselen waard. 

Dan volgt nu blog 2.

Waarom culturele verschillen zo vaak lastig zijn

Culturele diversiteit geeft gedoe, altijd en overal. Het vraagt extra inspanning van alle betrokkenen. Dat wordt niet alleen zichtbaar in een samenleving met meerdere culturele groepen, maar ook bij een fusie van twee organisaties. Zelfs bij een huwelijk van twee geliefden kan de verschillende gezinscultuur die de partners meebrengen tot gedoe leiden; de schoonfamilie heet niet voor niets ‘de koude kant’. Hoe komt dit?

Ons brein

Hersenonderzoek heeft aangetoond dat het samenhangt met de wijze waarop het menselijk brein geprogrammeerd is in het evolutionair proces. Loyaal zijn aan de eigen groep en deze steunen en versterken en het vreemde wantrouwen was nodig om te overleven: het wij-zij-denken zit als het ware in onze genen. Daarbij spelen spiegelneuronen een cruciale rol. Door deze neuronen ontwikkelen wij zowel ons Zelf alsook ons empathisch gevoel. De wijze waarop ons menselijk spiegelneuronensysteem zich ontwikkelt, namelijk in contact met de ouders via wederzijdse imitatie, werpt een licht op het ontstaan van verschillende culturen.

Sail 2010 beleefde vrijdag 20 augustus z’n tweede dag. Het weer was fantastisch en honderden boten voeren over het IJ heen en weer (uitstekend begeleid door de KLPD te water) en duizenden mensen keken vanaf afgemeerde schepen en kaden naar de bonte stoet vaartuigen. Ik voer mee met een aantal van mijn collega’s en een aantal genodigden op de STRATCH-sloep de Vitality, waarmee captain Anne S de Jong op superieure wijze in alle drukte manoeuvreerde. Het gekrioel op het water  bekijkend, bedacht ik me: hoe is het mogelijk dat zo’n enorme diversiteit aan boten, bootjes en ‘ander-niet-nader-te-omschrijven-drijvend-gedoe’(zelfs een drijvend huis!) zonder ongelukken en ongemak over het IJ heen en weer kan paraderen. Een enorme groep mensen op en in boten die zich voortbeweegt als in een flow. Hoe komt het dat er niet wordt gescholden, maar slechts gezellig over het water met elkaar wordt gesproken en gelachen. Iedereen toont zich inschikkelijk en gunt anderen de ruimte.

Enige tijd geleden riep ik in mijn blog 'Terug naar de VOC mentaliteit' de Nederlandse managers op hun ballen te laten zien en meer lef, durf, creativiteit en doorzettingsvermogen te tonen als het gaat om managen van diversiteit. Zelf had ik er af en toe een hard hoofd in dat dit soort mannen bestaan (Ja sorry, het zijn nog steeds witte mannen) maar ze bestaan!

Via mijn netwerk ken ik drs.ing. Farouk el Kodady, adviseur bij KPMG. Een frisse jonge Marokkaanse vent en hipo. Met Farouk heb ik af en toe zeer verfrissende gesprekken over diversiteit en hij zorgt ervoor dat het Corporate magazine 'ZOUT', van KPMG, regelmatig bij mij op de deurmat valt. Zo ook onlangs.

Tot 10 tellen. Dat deed de personeelsfunctionaris die uiteindelijk twee kandidaten voor de vacante functie overhield: een autochtoon-Nederlandse  en een Marokkaans-Nederlandse jongeman. Allebei hoogopgeleid en met ervaring in het werk dat gedaan moest worden. De personeelsfunctionaris realiseerde zich dat zij door alle berichten in de media wat huiverig was om de Marokkaans-Nederlandse man voor te dragen maar zij wilde dat geen rol laten spelen want ze was onder de indruk van de kwaliteiten van déze jongeman. Toen dacht ze aan de afdeling waar de vacature was: wie zou daar het beste passen? Welke risico’s liep de organisatie, de afdeling en de kandidaat wanneer het integratieproces lastig zou blijken? Waren de andere teamleden flexibel en verdraagzaam genoeg om eventueel ander gedrag te accepteren? Zouden die wellicht meer dan zij last hebben van de negatieve beeldvorming over ‘Marokkaanse jongens’? Uiteindelijk droeg zij de autochtone Nederlandse jongeman voor en die kreeg de baan.