Trekken aan een dood paard – veranderen en waarom het niet lukt.
“Het is net alsof ik aan een dood paard loop te trekken. Ik krijg er gewoon geen beweging in en ik word er moe van, doodmoe”. Aldus een directielid van een middelgrote onderneming enige weken geleden. Als de veranderingen niet lijken te landen in de organisatie en het urgentiebesef lijkt te ontbreken voel je je als bestuurder / directie machteloos. Heb ik het goed aangepakt? Wat had ik anders kunnen doen? Willen ze het soms niet horen? Hoe komt het dat men zo lauw reageert? Ben ik te aardig geweest en moet ik er nu maar eens de beuk ingooien, helpt dat?
In veranderingsmanagement hebben we kortweg drie methoden gehanteerd;
1). Overtuigen. We geven mensen allerlei redenen waarom de verandering nodig is. We presenteren het plan en leggen aan onze medewerkers uit hoe het ook in hun belang is om te veranderen. We gaan ervan uit dat onze argumenten logisch en krachtig genoeg zijn om mensen tot verandering te brengen. We hebben echter niet in de gaten dat we degenen die naar ons luisteren als probleem omschrijven. Jullie deugen niet en moeten veranderen, de weerstand groeit…
2). Verander of anders… Als het overtuigen tot weerstand heeft geleid, proberen we die weerstand te overwinnen door in te spelen op angst en door meer op onze strepen te gaan staan. We schetsen doom scenario’s en creëren gevoelens van angst om beweging te forceren. Het is ten slotte belangrijk om aan te sturen en de verandering te managen. Mensen willen echter niet veranderd worden en de boel slaat op slot…
3). Participatief veranderen. We hebben geleerd de medewerkers bij het initiatief te betrekken. De gewenste verandering presenteren we als een target en we gaan in dialoog over het hoe. We vragen om input en de nadruk ligt op communicatie en win-win oplossingen. We zijn op de goede weg maar in de kern proberen we onze visie en oplossingen middels de dialoog en participatie geaccepteerd te krijgen. Medewerkers hebben dat haarfijn in de gaten en voelen zich gebruikt en gemanipuleerd. Het vertrouwen is beschaamd en we zijn weer terug bij af…
Wat we hieruit kunnen leren is dat we nog niet echt in staat zijn om te luisteren naar onze medewerkers. Van hetgeen zij aanleveren gebruiken we alleen dat wat ons uitkomt. We zijn daarmee in wezen niet veranderd en nog steeds op onszelf gericht. Op onze doelen en onze eigen werkelijkheid. Herkenbaar?
Waar liggen de kansen?