Waar wachten we nog op?

Menig CEO vertelt graag over de waarden van zijn organisatie en hoe die waarden het personeel inspireren en motiveren. Volgens het The HOW Report, een onderzoek gedaan door LRN onder meer dan 5.000 fulltime werknemers in 2.000 Amerikaanse organisaties, is de werkelijkheid vaak anders...

Maar liefst 84 procent van de werknemers zegt niets te merken van organisatiewaarden en niet betrokken te worden bij missie en doelstellingen van hun organisatie.

Zij werken omdat ze moeten werken, niets meer, niet minder. Twaalf procent wordt nog gemotiveerd door een extra beloning die ze in het vooruitzicht gesteld krijgen en slechts vier procent door een hoger doel van hun organisatie. Dit is in sterk contrast met de verwachtingen van de CEO!

Het kortetermijndenken binnen deze organisaties overheerst en zeven van de tien klagen dat hun organisatie gefocust is op traditionele manieren om succes te bepalen –  de winst  – en niet op lange termijn doelstellingen. Met dit in gedachten, kun je niet anders dan de conclusie trekken dat bij de grote meerderheid van deze Amerikaanse bedrijven het gedrag van de medewerkers niet gestuurd wordt door waarden, maar door de angst om te (financieel) te overleven.

De gevolgen hiervan voor de productiviteit en financiële prestaties zijn enorm. Bijvoorbeeld: maar liefst 94 procent van de respondenten heeft niet het gevoel vrijuit te kunnen spreken als ze dingen zien die misgaan of als ze vinden dat iets anders of beter kan.

Zijn we verrast door deze resultaten? 

Zijn de top en werkvloer van deze organisaties werkelijk zo sterk van elkaar gescheiden? Is dit een uitingsvorm van de Amerikaans cultuur of van een systeem wat niet goed (meer) functioneert? Het vertrouwen lijkt te ontbreken en de mensen en daarmee organisaties lijken te verstarren.

Gedeelde waarden en ambities zijn een voorwaarde voor succes.

Organisaties die werken vanuit gedeelde ambitie en waarden en waar medewerkers worden gestimuleerd verantwoordelijkheid te nemen en ondernemerschap te tonen zijn innovatiever, kennen minder personeelsverloop, hebben tevredener klanten en krijgen minder klachten. Ook financieel presteren ze beter.

In organisaties waar waarden hoog in het vaandel staan, melden negen van de tien werknemers onethisch gedrag direct, staat men tot vijf keer vaker open voor nieuwe ideeën, rapporteren een negen keer hogere klanttevredenheid en de werknemers zijn er twee keer zo vaak van overtuigd dat hun bedrijf een goede reputatie heeft. Ten gevolge hiervan zullen deze werknemers hun organisatie drie keer zo vaak aanbevelen.  

Creëren wij in het Nederlandse bedrijfsleven en overheid een cultuur die waarden daadwerkelijk centraal stelt?

Nemen we de verantwoordelijk om van invloed te zijn en ruimen we het misverstand – dat het veranderen van de cultuur een proces is dat jaren duurt en daarmee los van de tastbare resultaten – uit de weg? De cultuur van iedere organisatie (of team) is wel degelijk te meten en te beïnvloeden zodat deze bijdraagt aan de resultaten, ook op de korte termijn. Wanneer je inzicht hebt in de kernwaarden, dan weet je hoe beslissingen worden genomen, hoe het is om in de organisatie te werken en wat de belangrijkste thema’s zijn waarlangs men (dis)functioneert. Onderliggende en veelal onzichtbare patronen en belemmeringen worden zichtbaar gemaakt en effectieve en efficiënte interventies worden mogelijk waardoor het effect direct zichtbaar is in medewerkerstevredenheid, klantgerichtheid en ondernemerschap.

Waar wachten we nog op?!