‘Liever integreren dan assimileren binnen bedrijven’ Niet-westerse allochtonen functioneren optimaal in organisaties wanneer er naast aanpassing aan de Nederlandse cultuur ook ruimte is om zich te kunnen uiten volgens hun eigen cultuur. Bedrijven kunnen daar een stimulerende rol in spelen door culturele verschillen te waarderen.

Dat zegt Wido Oerlemans in zijn proefschrift over etnische diversiteit binnen organisaties.

Oerlemans onderzocht in hoeverre culturele diversiteit voor- of nadelen biedt in organisaties, zowel op individueel als op teamniveau. Daarbij werd bijvoorbeeld gekeken naar de betrokkenheid van mensen, maar ook naar het functioneren binnen teams.

Oerlemans: ‘Wanneer niet-westerse allochtonen bij een bedrijf komen werken, moeten ze voor zichzelf antwoord geven op twee vragen: in hoeverre wil ik me aanpassen aan de cultuur van het bedrijf? En: in hoeverre wil ik elementen uit mijn eigen cultuur behouden? Uit mijn onderzoek blijkt dat mensen het beste functioneren wanneer er een balans tussen cultuurbehoud en –aanpassing is. Niet-westerse allochtonen sluiten zich daarmee aan bij het idee van integratie (aanpassen met behoud van delen van de eigen cultuur) en dat blijkt uit dit onderzoek dus ook het beste te werken binnen organisaties. Het conflict ontstaat pas wanneer de organisatie die culture elementen niet toestaat en min of meer eist dat mensen zich volledig aanpassen (assimileren dus). Het blijkt dat naarmate de verwachtingen hierover van allochtonen en autochtonen meer uit elkaar lopen, de werkrelaties slechter worden.’

Vervelende uitkomst

Uit het onderzoek blijkt verder een negatieve samenhang tussen culturele diversiteit en het functioneren binnen teams: ‘Hoe meer diversiteit er is, hoe meer conflicten er op de werkvloer zijn en hoe minder goed de samenwerking is. Dat is natuurlijk een vervelende uitkomst, liever had je het anders gezien. Toch moet daar een nuance bij geplaatst worden. De negatieve samenhang hangt heel erg af van hoe de diversiteit gewaardeerd wordt: in teams waarin culturele verschillen gewaardeerd worden is er niets aan de hand, terwijl in teams waarbij dat niet zo is, veel problemen optreden. Overigens kan dat van team tot team verschillen. Een organisatiebreed diversiteitbeleid is prima, maar kijk ook op afdelingsniveau naar verschillen. Je zou toe kunnen naar een benchmark binnen bedrijven.’

Hoe dan?

Hoe meer ruimte je geeft aan culturele verscheidenheid, hoe beter dat is voor individuen en voor de prestatie van teams. Maar hoe moet je dat als manager die waardering voor diversiteit dan bewerkstelligen? ‘Geef mensen de ruimte om elkaar te leren kennen. Opvattingen en gedrag van mensen is namelijk gebaseerd op basis van vooroordelen, en naarmate ze vaker met elkaar werken, zien ze die vooroordelen vaker onbevestigd. Op die manier wordt het conflict verminderd. En hoe je mensen elkaar moet leren kennen? Laat ze samen werken aan dezelfde taken en doelen, organiseer een groepsgesprek, of doe nog iets anders. Zorg dat ze met elkaar in contact komen, in plaats van dat ze elkaar (net als in de samenleving) ontlopen.’

Bron: P&O Actueel